2026 회사가 일 없다고 쉬라면 무급일까? 휴업수당 70%와 5인 미만 기준

회사에서 갑자기 “이번 주는 일이 없으니 나오지 마세요”, “주문이 줄어서 며칠 쉬겠습니다”라고 한다면 쉬는 날의 임금은 어떻게 될까요?

결론부터 말하면 상시근로자 5명 이상 사업장에서 사용자의 귀책사유로 휴업한다면 원칙적으로 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급해야 합니다.

따라서 회사가 근로할 준비가 된 직원에게 경영상의 사정을 이유로 출근하지 말라고 해놓고 무조건 무급으로 처리할 수 있는 것은 아닙니다.

핵심 요약

① 휴업수당은 상시근로자 5명 이상 사업장에 적용됩니다.
② 사용자의 귀책사유로 휴업하면 원칙적으로 평균임금의 70% 이상을 지급해야 합니다.
③ 평균임금 70%가 통상임금보다 많다면 통상임금을 지급할 수 있습니다.
④ 주문 감소·판매 부진·자금난·원자재 부족 등 경영상 장애도 사용자의 귀책사유가 될 수 있습니다.
⑤ 하루 전체를 쉬게 하는 경우뿐 아니라 근로시간 일부만 줄이는 경우에도 휴업수당 문제가 생길 수 있습니다.
⑥ 회사가 단순히 “무급휴무” 또는 “무급휴직”이라고 이름 붙였다고 휴업수당 의무가 없어지는 것은 아닙니다.
⑦ 상시근로자 5명 미만 사업장에는 근로기준법 제46조의 법정 휴업수당 규정이 적용되지 않습니다.
⑧ 회사가 휴업일을 마음대로 연차로 처리할 수도 없습니다.
⑨ 근로자대표와 서면합의한 연차대체 등 별도의 적법한 근거가 있는지는 구분해서 봐야 합니다.
⑩ 휴업기간도 근로관계는 계속되므로 퇴직금 산정 시 계속근로기간에 포함됩니다.

1. 회사가 나오지 말라고 하면 월급을 안 줘도 될까?

회사의 사정으로 일을 시키지 못한 것이라면 무조건 무급 처리할 수 있는 것은 아닙니다.

근로기준법 제46조는 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 사용자가 휴업기간 동안 근로자에게 평균임금의 70% 이상의 휴업수당을 지급하도록 규정하고 있습니다.

근로자는 정상적으로 출근할 수 있음
+
회사가 회사 사정으로 “나오지 말라”고 함
↓
사용자의 귀책사유에 해당한다면
↓
휴업수당 지급 문제 발생

따라서 근로자가 개인적인 이유로 결근한 경우와 회사가 일을 제공하지 못해 쉬게 한 경우는 구분해야 합니다.

2. 휴업수당은 정확히 얼마를 받아야 할까?

원칙적으로 휴업기간에 대해 평균임금의 70% 이상입니다.

예를 들어 1일 평균임금이 10만원인 근로자가 회사의 사정으로 하루를 휴업했다고 가정해 보겠습니다.

10만원 × 70% = 7만원

따라서 원칙적으로 해당 휴업일에 대해 최소 7만원의 휴업수당을 지급해야 합니다.

1일 평균임금 : 100,000원
휴업일 : 5일

100,000원 × 70% × 5일
=
350,000원

즉 한 달 월급의 70%를 무조건 지급하는 방식이 아니라 실제 휴업기간에 대해 휴업수당을 계산하는 구조입니다.

3. 평균임금 70%가 통상임금보다 많으면 어떻게 할까?

근로기준법에는 예외가 하나 있습니다.

평균임금의 70%에 해당하는 금액이 통상임금보다 많은 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있습니다.

1일 평균임금 70% : 90,000원
1일 통상임금 : 80,000원
↓
평균임금 70%가 더 큼
↓
통상임금 80,000원을 휴업수당으로 지급 가능

따라서 휴업수당을 계산할 때는 평균임금만 확인할 것이 아니라 경우에 따라 통상임금도 함께 확인해야 합니다.

반응형

4. 회사에 일이 없는 것도 '사용자의 귀책사유'일까?

경영상 사정도 사용자의 귀책사유에 포함될 수 있습니다.

여기서 말하는 사용자의 귀책사유는 사용자가 일부러 휴업을 했거나 명백한 잘못을 했을 때만을 의미하지 않습니다.

고용노동부는 기업의 경영자로서 불가항력이라고 볼 수 없는 경영상 장애도 폭넓게 사용자의 귀책사유에 포함될 수 있다고 안내하고 있습니다.

사용자의 귀책사유가 될 수 있는 대표적인 예

작업량 감소
판매 부진
자금난
원자재 부족
원도급업체의 공사중단에 따른 하도급업체의 조업중단 등

따라서 “회사도 매출이 줄어서 어쩔 수 없었다”는 이유만으로 곧바로 휴업수당 지급의무가 없어지는 것은 아닙니다.

5. 천재지변 때문에 일을 못했다면 휴업수당을 줘야 할까?

휴업수당은 모든 휴업에 대해 발생하는 것은 아닙니다.

핵심은 그 휴업이 사용자의 귀책사유로 발생했는가입니다.

회사 내부의 경영상 장애
→ 사용자 측 사유로 인정될 가능성 높음

천재지변 등 회사가 지배·관리하기 어려운 불가항력적 사유
→ 사용자의 귀책사유가 아닐 수 있음

따라서 폭우·화재·재난 등 외부 사유가 있는 경우에도 사건 이름만 보고 판단하는 것이 아니라 회사가 회피할 수 있었는지, 실제로 사업을 계속할 수 없었는지 등 구체적인 사정을 확인해야 합니다.

2026 평균임금 계산기 | 퇴직 전 3개월 임금으로 1일 평균임금 계산

 

6. 회사가 하루 전체가 아니라 오전만 쉬라고 해도 휴업수당일까?

부분휴업이나 근로시간 일부 단축에도 휴업수당이 발생할 수 있습니다.

휴업은 공장을 하루 종일 닫는 경우에만 성립하는 것이 아닙니다.

고용노동부는 사업장의 일부만 휴업하거나 하루 근로시간 중 일부만 근로시키지 않는 경우에도 휴업수당 문제가 발생할 수 있다고 안내하고 있습니다.

원래 소정근로시간 : 하루 8시간
회사 사정으로 실제 근무 : 하루 4시간
소정근로시간 자체는 그대로 유지

→ 4시간은 실제 근로에 대한 임금
→ 나머지 4시간은 휴업수당 검토

즉 회사가 단순히 “요즘 일이 없으니 오후에는 퇴근하세요”라고 하면서 그 시간의 임금을 전액 삭감하는 것이 항상 가능한 것은 아닙니다.

7. 하루 8시간에서 4시간으로 줄이면 얼마를 받을까?

고용노동부가 제시한 방식으로 간단한 예를 들어보겠습니다.

원래 하루 8시간 근무하는 근로자가 회사의 사정으로 하루 4시간만 일했다고 가정합니다.

실제 일한 4시간
→ 정상 임금 지급

회사 때문에 일하지 못한 나머지 4시간
→ 해당 부분에 대한 휴업수당 지급

즉 단순히 하루 임금을 절반으로 깎는 구조가 아니라 실제 근로한 부분과 휴업한 부분을 나누어 계산합니다.

정확한 금액은 시간급·평균임금과 임금구조 등에 따라 달라질 수 있으므로 실제 급여 계산에서는 별도 산정이 필요합니다.

 

병가 쓰면 월급 받을 수 있을까? 유급·무급 기준과 연차 사용 정리

 

8. 회사가 '무급휴무'라고 공지하면 돈을 안 줘도 될까?

명칭만 무급휴무라고 바꾼다고 휴업수당 의무가 없어지는 것은 아닙니다.

법적 판단에서 중요한 것은 회사가 그 날을 어떤 이름으로 불렀는지가 아니라 왜 근로자가 일을 하지 못했는지입니다.

회사 공지
“매출 감소로 이번 주 금요일은 무급휴무입니다.”
↓
'무급휴무'라는 표현만 사용
↓
그 자체로 무급처리가 적법해지는 것은 아님

회사의 사정으로 근로제공을 받지 않은 것이라면 근로기준법상 휴업에 해당하는지 먼저 확인해야 합니다.

9. '무급휴직 동의서'에 서명하면 휴업수당을 못 받을까?

이 부분은 단순히 서류 제목만 보고 판단하기 어렵습니다.

고용노동부는 해고를 피하기 위한 방안으로 무급휴직을 실시하면서 개별 근로자가 자발적으로 신청한 무급휴직이라면 휴업수당 지급의무가 없을 수 있다고 안내하고 있습니다.

근로자의 진정한 자발적 신청
+
실질적인 무급휴직 합의
↓
휴업수당 의무가 인정되지 않을 수 있음

반대로 회사가 일방적으로 “서명하지 않으면 곤란하다”는 식으로 사실상 강제하거나 이미 회사가 휴업을 결정한 뒤 형식적인 동의서만 받았다면 동일하게 판단된다고 단정하기 어렵습니다.

따라서 무급휴직은 서명 여부 하나보다 실제 휴직 경위와 근로자의 자유로운 의사 등을 함께 봐야 합니다.

 

5인 미만 사업장 야근수당, 1.5배 받을 수 있을까?

 

10. 회사가 휴업하는 날을 연차로 강제로 처리할 수 있을까?

회사 사정으로 쉬는 날이라고 해서 사용자가 임의로 근로자의 연차를 차감할 수 있는 것은 아닙니다.

연차휴가는 원칙적으로 근로자가 휴가를 사용하는 제도입니다.

다만 근로기준법 제62조에 따라 근로자대표와 서면으로 합의하면 연차휴가일을 갈음하여 특정 근로일에 근로자를 휴무시키는 연차대체를 할 수 있습니다.

회사가 일방적으로
“금요일 회사 문 닫으니 연차 1일 차감”
↓
자동으로 적법한 연차대체가 되는 것은 아님

근로자대표와 적법한 서면합의에 따른 연차대체
↓
별도 판단

근로자가 본인의 의사로 연차를 신청한 경우 역시 회사에 의한 휴업과는 구분해서 봐야 합니다.

11. 상시근로자 5명 미만 사업장도 휴업수당을 줘야 할까?

근로기준법 제46조의 법정 휴업수당은 상시근로자 5명 이상 사업장에 적용됩니다.

따라서 상시근로자 4명 이하 사업장에는 근로기준법 제46조에 따른 평균임금 70%의 휴업수당 지급의무가 적용되지 않습니다.

사업장	근로기준법 제46조 휴업수당
상시근로자 5명 이상	적용
상시근로자 4명 이하	미적용

다만 근로계약·취업규칙·단체협약 등에서 휴업 시 임금 지급을 별도로 약정했다면 그 약정에 따른 문제가 생길 수 있으므로 “5인 미만이면 어떤 경우에도 돈을 줄 필요가 없다”는 뜻은 아닙니다.

 

근로조건이 바뀌면 근로계약서를 다시 써야 할까?

 

12. 주 15시간 미만 근로자도 휴업수당을 받을까?

주 15시간 미만 근로자에게 적용되지 않는 대표적인 제도로 주휴일이나 연차유급휴가 등이 있습니다.

그러나 휴업수당은 단순히 주 15시간 미만이라는 이유만으로 배제되는 제도는 아닙니다.

상시근로자 5명 이상 사업장
+
근로기준법상 근로자
+
사용자의 귀책사유로 소정근로를 하지 못함
↓
단시간 근로자도 휴업수당 검토 필요

따라서 아르바이트생이라는 이유나 주당 근무시간이 짧다는 이유만으로 곧바로 휴업수당 대상에서 제외된다고 보면 안 됩니다.

13. 회사가 며칠만 쉬어도 휴업수당을 받을까?

휴업수당을 받기 위해 반드시 장기간 공장 전체가 문을 닫아야 하는 것은 아닙니다.

하루 또는 며칠만 회사 사정으로 쉬는 경우, 일부 부서만 휴업하는 경우, 하루 중 일부 시간만 일을 시키지 못하는 경우도 휴업에 해당할 수 있습니다.

공장 전체 1주 휴업
→ 검토 가능

생산팀만 3일 휴업
→ 검토 가능

매일 오후 4시간씩 근로 중단
→ 부분휴업으로 검토 가능

따라서 휴업기간이 짧다는 이유만으로 휴업수당이 발생하지 않는 것은 아닙니다.

14. 회사가 정말 어려우면 70%보다 적게 줄 수 있을까?

회사가 임의로 70%보다 적게 정할 수는 없습니다.

다만 근로기준법에는 예외적인 절차가 있습니다.

부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하고 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 평균임금 70%보다 낮은 휴업수당을 지급할 수 있습니다.

회사 경영상황 악화
↓
대표가 임의로 “이번 달은 휴업수당 30% 지급”
→ 불가

부득이한 사유로 사업 계속 불가능
+ 노동위원회 승인
→ 법정기준보다 낮은 지급 가능

즉 회사 사정이 어렵다는 이유만으로 사용자가 일방적으로 휴업수당 금액을 낮출 수 있는 것은 아닙니다.

15. 휴업기간은 퇴직금 근속기간에서 빠질까?

아닙니다. 휴업기간에도 근로관계가 유지되므로 계속근로기간에 포함됩니다.

회사가 휴업했다고 해서 근로계약이 종료되는 것은 아닙니다.

고용노동부도 휴업기간에는 근로관계가 존속하므로 퇴직금을 산정하기 위한 계속근로연수에 포함된다고 안내하고 있습니다.

입사
↓
회사 사정으로 1개월 휴업
↓
복귀 후 계속 근무
↓
퇴직금 계속근로기간 계산 시
휴업 1개월도 포함

16. 휴업기간이 있으면 퇴직금 평균임금은 낮아질까?

퇴직금은 원칙적으로 퇴직 전 3개월의 평균임금을 기준으로 계산합니다.

그런데 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간이 평균임금 산정기간에 포함돼 있다면 그 기간을 그대로 넣어 평균임금을 낮추는 것은 아닙니다.

평균임금 산정 시에는 법령에서 정한 일정 기간과 그 기간에 지급된 임금을 산정기초에서 제외하는 규정이 있습니다.

따라서 퇴직 직전에 회사가 장기간 휴업했다고 해서 휴업수당만 받은 낮은 금액을 그대로 기준으로 퇴직금이 크게 줄어든다고 단순 계산해서는 안 됩니다.

실제 평균임금 계산에서는 휴업기간의 발생 사유와 제외기간을 정확히 확인해야 합니다.

17. 회사가 휴업수당을 주지 않으면 어떻게 해야 할까?

먼저 실제 상황이 근로기준법상 사용자의 귀책사유에 의한 휴업인지 확인해야 합니다.

해당한다면 회사에 휴업기간과 급여처리 기준을 확인하고, 관련 자료를 보관하는 것이 좋습니다.

보관하면 좋은 자료

회사의 휴업 공지
출근하지 말라는 문자·카카오톡
근무표
근로계약서
급여명세서
휴업 전후 급여 입금내역

5인 이상 사업장에서 법정 휴업수당 지급의무가 있는데도 지급하지 않는다면 사업장 관할 지방고용노동관서에 진정 등을 검토할 수 있습니다.

18. 자주 묻는 질문

Q. 주문이 없어서 회사가 일주일 쉬라고 합니다. 무급인가요?

5인 이상 사업장에서 작업량 감소 등 회사 측 경영상 사유로 휴업한다면 사용자의 귀책사유에 해당할 수 있으며, 원칙적으로 평균임금의 70% 이상 휴업수당 지급 여부를 확인해야 합니다.

Q. 회사가 “무급휴무”라고 공지했는데 동의하지 않았습니다.

회사가 무급휴무라는 명칭을 사용했다고 해서 근로기준법상 휴업수당 지급의무가 자동으로 없어지는 것은 아닙니다. 실제 휴업 원인을 확인해야 합니다.

Q. 5인 미만 식당에서 손님이 없다고 하루 쉬라고 했습니다. 70% 받을 수 있나요?

근로기준법 제46조의 법정 휴업수당은 상시근로자 5명 이상 사업장에 적용됩니다. 따라서 4명 이하 사업장에는 해당 조항이 적용되지 않습니다.

Q. 하루 8시간인데 회사가 4시간만 일하고 가라고 합니다.

소정근로시간은 그대로인 상태에서 회사 사정으로 일부 시간만 근로하지 못했다면 부분휴업에 해당할 수 있습니다. 실제 근로한 시간의 임금과 휴업시간에 대한 휴업수당을 나누어 검토해야 합니다.

Q. 회사가 쉬는 날을 제 연차에서 차감해도 되나요?

사용자가 회사 사정으로 정한 휴업일을 일방적으로 연차에서 차감할 수 있다고 단정할 수 없습니다. 근로자의 연차사용이나 근로자대표와의 서면합의에 따른 연차대체 등 적법한 근거가 있는지 확인해야 합니다.

Q. 휴업수당은 월급의 70%인가요?

정확히는 휴업기간에 대해 평균임금의 70% 이상을 지급하는 것이 원칙입니다. 한 달 중 일부 날짜만 휴업했다면 해당 휴업기간을 기준으로 계산합니다.

Q. 회사가 어려우면 휴업수당을 50%만 줄 수 있나요?

회사가 임의로 줄일 수는 없습니다. 부득이한 사유로 사업계속이 불가능하고 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 법정기준보다 낮게 지급할 수 있습니다.

Q. 휴업한 한 달은 퇴직금 근속기간에서 빼나요?

아닙니다. 휴업기간에도 근로관계는 존속하므로 퇴직금 산정 시 계속근로기간에는 포함됩니다.

19. 마지막으로 정리하면

① 회사가 일을 주지 못해 쉬게 했다고 해서 당연히 무급이 되는 것은 아닙니다.
② 5인 이상 사업장에서 사용자의 귀책사유로 휴업하면 평균임금의 70% 이상이 원칙입니다.
③ 평균임금 70%가 통상임금을 초과하면 통상임금을 지급할 수 있습니다.
④ 주문 감소·판매부진·자금난 등 경영상 사유도 사용자의 귀책사유가 될 수 있습니다.
⑤ 하루 전체뿐 아니라 일부 시간만 쉬게 해도 부분휴업이 될 수 있습니다.
⑥ 회사가 '무급휴무'라고 이름 붙였다고 휴업수당 의무가 없어지는 것은 아닙니다.
⑦ 상시근로자 4명 이하 사업장에는 법정 휴업수당 규정이 적용되지 않습니다.
⑧ 회사 사정으로 쉬는 날을 일방적으로 연차로 처리할 수 있다고 단정할 수 없습니다.
⑨ 70% 미만으로 지급하려면 법에서 정한 요건과 노동위원회 승인 절차를 확인해야 합니다.
⑩ 휴업기간도 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에는 포함됩니다.

따라서 회사에서 “일이 없으니 며칠 쉬고 그만큼 월급에서 빼겠다”고 한다면 단순히 회사가 어렵다는 이유만으로 무급처리가 가능한지부터 확인할 필요가 있습니다.

특히 5인 이상 사업장이라면 회사가 쉬게 한 이유가 무엇인지, 근로자가 실제로 근로할 의사가 있었는지, 휴업수당이 제대로 계산되었는지를 함께 확인하는 것이 핵심입니다.