근로기준법상의 근로자 개념, 근로자성 판단기준, 판단 필요성 알아보기

이번 시간에는 근로기준법상의 근로자성에 대해 알아보도록 하겠습니다.

 

 

 

1. 근로자성 판단의 필요성

 

"근로기준법상의 근로자성이 있는가?"

 

근로자 분들이나 인사담당자들이라면 한 번쯤 고민해 봤을 주제입니다.

 

 

 

 

그렇다면 근로자성이 문제되는 이유는 무엇일까요? 근로기준법에는 근로자에게 발생하는 권리, 사용자에게 발생하는 의무들이 규정되어 있는데, 이러한 권리와 의무는 근로기준법상의 근로자에 해당하는 경우에만 발생하기 때문입니다.

 

따라서 근로기준법에 따른 조항들이 적용되는지를 판단하기 위해서는 우선 근로기준법상의 근로자에 해당하는지를 판단할 필요가 있습니다.

 

 

 

 

2. 근로기준법상의 근로자 개념

 

근로기준법 제2조 제1항 제1호에는 "근로자란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다" 라고 하여 근로자의 개념이 정의되어 있습니다. 해당 조항의 의미를 살펴보자면 다음과 같습니다.

 

(1) 직업의 종류와 관계없이

 

근로계약의 형식이나 형태에 관계없이, 근로를 제공하는 경우 모두 근로자에 해당합니다. 따라서 정규직인지, 비정규직인지(일용직, 기간제, 단시간 등)에 따라 달라지지 않으며, 공기업, 사기업에 따라 달라지지도 않습니다.

 

 

 

 

(2) 임금을 목적으로

 

임금이란 "사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품"을 말합니다.

 

(3) 사업 또는 사업장에 근로를 제공하는 자

 

근로기준법상의 근로자는 "사업 또는 사업장에" 근로를 제공해야 하므로 실제 고용되어 있는 취업자만이 근로자에 해당하며, 실업자나 해고자는 여기에 포함되지 않습니다. 또한 여기서 근로는 정신노동과 육체노동을 모두 포함하는 개념이며, 독립노동이 아닌 종속노동만을 의미한다는 점을 주의할 필요가 있습니다.

 

 

 

 

3. 근로자성 판단 기준

 

위 정의만으로는 여러 사실관계가 복잡하게 얽힌 다양한 상황에서 근로자성을 판단하기가 쉽지 않습니다. 이에 따라 대법원은 근로자성 판단 시 실질적 종속성이 있는지를 중심으로 근로자성을 판단하고 있습니다.

 

(1) 기본원칙

 

대법원 판례는 "근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다“ 라고 하여 기본원칙을 제시하고 있습니다.

 

 

 

 

(2) 종속성

 

그리고 이어서 "여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부”에 대해 다음과 같은 판단기준을 제시하고 있습니다.

 

① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지,

② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지,

③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지,

④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지,

⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항,

⑥ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도,

⑦ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건

 

 

 

 

종속성은 위에서 언급한 판단기준을 종합하여 판단하여야 하는데,

 

다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 됩니다.

 

 

 

 

4. 마무리

 

(1) 실무적으로는 위에서 말하는 기준 중 어떤 것은 해당이 되고, 어떤 것은 해당이 안 되는 경우가 많은데, 이런 경우에는 기존 인정, 불인정 사례와 해당 근로자에게 적용되는 여러 조건을 종합적으로 판단해야 할 것입니다.

 

(2) 근로자성과 관련된 문제는 근로자 개인의 권리와 직접 연결되기 때문에 신중한 접근이 필요합니다. 근로기준법의 보호를 받기 위해서는 자신이 근로기준법상의 근로자에 해당하는지를 판단하는 것이 중요하며, 이를 통해 자신의 권리와 사용자로서의 의무를 정확히 이해할 수 있을 것입니다.